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06/04/2015

imagePor Galo Guillermo Monteverde Verduga

"Hacer que gente ordinaria haga cosas extraordinarias" Peter Drucker ¿Por qué debemos prepararnos?

Hay cambios que influyen en el desarrollo administrativo y organizacional de las empresas, razón por la cual hay que tener presente las tendencias, algunas de ellas en curso, (Kenichi Ohmae en su libro El próximo escenario global dice: La economía global, interconectada e interactiva, es una realidad) las cuales traen implicaciones así como desarrollo del recurso humano, citemos algunos ejemplos:

  • El uso de las computadoras, microcomputadores que tanto profesores y alumnos requieren.
  • La educación del adulto, el aprendizaje continuo.
  • Las organizaciones de hoy requieren de recursos humanos con más conocimientos y habilidades.
  • Reeducación en las organizaciones para cubrir los nuevos puestos de trabajo.
  • La internacionalización dentro de una perspectiva global, donde el recurso humano debe estar más preparado.

Para poder enfrentar estos cambios y seguir el desarrollo de las tendencias se requiere aplicar nuevos enfoques, políticas, reajustar las organizaciones, prepararse al cambio y enfrentar con nuevos estilos de liderazgo y con una cultura organizacional acorde al desarrollo que se nos vino encima.

Enfocarse o morir, llegará un momento en el que se deberá elegir las tareas precisas que deban desarrollar y cuáles se debe delegar, qué rumbo deben tomar y no andar dando vueltas por todos lados sin rumbo fijo.

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Desarrollo del tema:

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano no es posible alcanzar estas vías de solución y además no son posibles de adoptar.

¿Cómo empezamos?

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al recurso humano como su capital más importante, y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas.

El reclutamiento consiste en atraer a candidatos que pueden ocupar los puestos de que consta la estructura organizacional. Antes de proceder a ella es necesario que los requisitos de los puestos (los cuales deben relacionarse directamente con la tarea por desempeñar) hayan sido identificados, lo que facilita el reclutamiento de candidatos externos.

Sin embargo la administración de este recurso no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos que llegan a ser muy diversos.

Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico de las organizaciones, y particularmente de la Administración del Recurso Humano. (El reclutamiento y la selección de personal capaz nos conduce a obtener un espíritu de cooperación de todo el personal, afín de cumplir con la misión de la organización y, la correcta utilización de los servicios del personal de una manera efectiva, es decir, el aprovechamiento racional de los esfuerzos del recurso humano).

El proceso de dotación del recurso humano en la organización, se da por cuanto, esta proporciona las personas que utilizarán sus músculos y sus mentes contribuyendo a convertir en realidad la misión de la empresa. La dotación de personal requiere de planificación (evaluación actual, futura y desarrollo de un programa futuro) y las previsiones necesarias que garanticen un reclutamiento adecuado, es decir, que no sea ni excesivo, ni escaso (algunos dicen el tamaño optimo de la plantilla).

El éxito del reclutamiento esta en definir con todo cuidado y precisión lo que el puesto exige del candidato que vaya a ocuparlo, junto con su retribución que deberá ser apropiada y competitiva.

Un sistema efectivo de gestión del desempeño ayuda a tener empleados ganadores, mucho más que el antiguo sistema de calificarlos y reprenderlos. La mejor gestión incluye un coaching día a día que felicita a los empleados cuando hacen las cosas bien y reorienta sus esfuerzos cuando pierden el rumbo.

Teniendo esto como base, el próximo paso es iniciar una gestión para formar un grupo de candidatos de entre los cuales poder seleccionar al más o a los más cualificados e integrarlos a la organización.

La vigilancia continua del recurso humano impone llevar a cabo programas de formación y desarrollo para todos los empleados en combinación con una evaluación periódica de sus actuaciones. Por esta razón el gerente se convierte en líder y asume la dotación del recurso humano, como se describe en el siguiente grafico:

¿Para qué preocuparnos tanto por el recurso humano?

La gestión de los recursos humanos, si bien incluye, la planificación y la especificación del personal que la organización necesita, asume un sin número de acciones a realizar, de las cuales podemos citar las siguientes: reclutamiento que ya lo mencionamos en los párrafos anteriores, la selección, el acoplamiento, la retribución, la formación, el desarrollo y finalmente la evaluación.

Aquí podemos distinguir tres actividades (contratación, mantenimiento y desarrollo) que están relacionadas entre sí y que tienen que ver con el recurso humano, y que a la vez puede servir de base para realizar un diagnóstico interno en la organización.

Análisis de la organización del aprendizaje:

Las compañías deben tener en cuenta la cultura de la sociedad en la cual están operando. Las multinacionales estadounidenses, por ejemplo, no pueden trasladar los métodos de Milwaukee directamente al centro de Mombosa y esperar que funcionen de manera armoniosa.

La "organización del aprendizaje" se cataloga como una clave para la competitividad, además se debe tomar muy en cuenta la flexibilidad para el desarrollo del recurso humano a través de programas de desarrollo, así como en considerar la elevación de los niveles de vida del recurso humano que compone la organización, esto considerado dentro de la Política de recursos humanos.

Mientras no haya un consenso en el significado exacto de la organización del aprendizaje, muchos estarán de acuerdo que en dicha organización abundará la incertidumbre, por tanto se deberá emplear una estrategia mediante la cual al delegar las responsabilidades a los mandos medios, estos se esforzarán en mejorar y en fomentar la lealtad colectiva.

La organización del aprendizaje proporciona ejemplos de necesidades a nivel organizacional, que podrían dirigirse por medio de la formación. Se puede categorizar las necesidades a nivel organizacional como mantenimiento, eficiencia y cultura de la organización.

El mantenimiento de la organización pretende asegurar un abastecimiento estable de habilidades. Los desequilibrios de las habilidades pueden iniciar una necesidad de formación para preparar a los individuos a cambiar a nuevas tareas de empleo o a tomar roles rediseñados.

En efecto, una razón importante para aumentar la formación en muchas organizaciones es que la fuerza de trabajo existente debe adquirir habilidades para tomar decisiones, resolver problemas, trabajar en equipo y mostrar otros comportamientos en apoyo a la "calidad".

Transformación organizacional

¿Dónde el recurso humano aparece como gestor dinámico de cambio?

Mientras las empresas se tornan más dependientes del conocimiento, los recursos humanos son vistos en mayor medida como un activo estratégico.

Las organizaciones de hoy apuntan a la transformación organizacional, donde, intervienen las personas como uno de los pilares fundamentales de tal transformación, es así que para algunas organizaciones pueden aplicarse modelos para desarrollar sus organizaciones, y es aquí donde el recurso humano aparece como gestor dinámico de cambio.

Jason Jennings, en su libro Piense en grande, actúe en pequeño nos presenta el caso de Koch Industries, y de cómo el recurso humano se adapta a principios que la organización requiere:

1. Integridad.- Toda transacción debe ser hecha con integridad y conforme a la ley.

2. Cumplimiento.- Todos debemos esforzarnos por alcanzar un cumplimiento del 10 000%: el 100% de nosotros debe cumplir el 100% del tiempo.

3. Creación de valor.- Todos debemos crear valor duradero por medios económicos y entender, desarrollar y aplicar los principios de la llamada "gestión basada en el mercado" para obtener resultados superiores. No debe haber desperdicio.

4. Espíritu empresarial.- Todos debemos demostrar sentido de urgencia; disciplina; responsabilidad; criterio e iniciativa; ser diestros en materia económica y técnica; y tener mentalidad para asumir los riesgos necesarios para contribuir de la mejor manera a la compañía.

Más sobre

5. Foco en el cliente.- Todos debemos entender a los clientes y construir con ellos relaciones que permitan prever y satisfacer sus necesidades lucrativamente.

6. Conocimiento.- Todos debemos buscar y emplear el mejor conocimiento en la toma de decisiones y compartir proactivamente ese conocimiento en procesos desafiantes.

7. Cambio.- Todos debemos adoptar el cambio, imaginar lo que podría ser posible, desafiar el statu quo e impulsar la destrucción creativa.

8. Humildad.- Todos debemos practicar la humildad y la honestidad intelectual, y procurar siempre entender la realidad y manejarla constructivamente para crear valor real y mejorar individualmente.

9. Respeto.- Todos debemos tratar a los demás con dignidad, respeto, honestidad y sensibilidad, y estimular y practicar el trabajo en equipo.

10. Cumplimiento.- Todos debemos crear valor y producir resultados con el fin de realizar todo nuestro potencial y poder disfrutar realmente con nuestro trabajo.

Si la definición de organizacional se encuentra enmarcada bajo nuevos paradigmas, el recurso humano es parte del esquema y coadyuva al logro de trabajar bajo este nuevo esquema.

Los empleados nuevos en cualquier empresa suelen comportarse de acuerdo con lo que observan de los demás empleados, no con lo que indican. Esto puede abarcar desde la forma de vestimenta hasta, por ejemplo, el respeto por la tecnología y el respeto del horario de trabajo estándar. También puede incluir la importancia otorgada a los símbolos; por ejemplo, a los espacios de estacionamiento exclusivo, o a la forma en que se dirigen a los jefes (por su nombre, por su apellido o simplemente por sus iniciales). La conducta de los empleados también se ve influenciada por las historias y los mitos....

Recursos humanos y calidad

¿Qué aportan los recursos humanos en la calidad?

El éxito de las organizaciones depende de la forma en que la empresa se gestione y del tratamiento de los recursos humanos, las personas son la clave del negocio; por ello deben integrarse en un proyecto motivante, que ilusione y que sientan como propio, y la calidad se incorpore como el cumplimiento de las especificaciones, en virtud, de que cada persona sabe perfectamente qué, cómo y cuándo hacer su trabajo, y esto permite obtener un resultado predecible y, por tanto controlable.

Un sistema de calidad tiene como objetivo principal que la empresa funcione en sincronía, del mismo modo que funciona la orquesta. De esta forma se podrá asegurar que los servicios que se prestan están sujetos a unas especificaciones, y por tanto cumplen con unos estándares de calidad que se han fijado previamente.

La misión del directivo radica en el adecuado tratamiento de los recursos humanos como forma de asegurar el futuro, ello implica una formación específica de todas las personas, a todos los niveles, que parta del tratamiento de la resistencia a cambiar proporcione una solida formación de la conciencia del grupo.

No es suficiente la formación técnica, es necesario contar con planes de crecimiento personal y de relaciones interpersonales como forma de garantizar el desarrollo de las organizaciones y su subsistencia en un entorno globalizado.

Las organizaciones no competitivas no tienen futuro y no pueden esperar continuar en el mercado.

Kenichi Ohmae en su libro describe el cambio en la ciudad Dalian la cual paso de a ser el centro industrial más dinámico de China. Sus habitantes viven en una ciudad que posee su propio sistema de trenes interurbanos, así como buenas viviendas, muchos parques e instalaciones de recreo y sobre todo, agua y aire limpios. Además cuenta con una buena reserva de personal bien capacitado, abastecida por diversas universidades e institutos técnicos y su demanda de mano obra parece ser insaciable.

Los cambios son constantes y se suceden cada vez con más velocidad, las decisiones que se toman hoy no pueden servir mañana, por lo que la resistencia de las personas al cambio es el gran enemigo de la empresa, que se ve obligada a realizar los cambios que sean necesarios para ser competitiva y sobrevivir. (muchas organizaciones de hoy, buscan que las personas se empoderen de la organización para alcanzar metas y objetivos)

Recomendaciones

¿Cuándo y cómo empezar para alcanzar lo mejor del recurso humano?

Bob Vause en su libro análisis estratégico de las compañías manifiesta: Se puede definir la eficiencia de una compañía como la relación entre la salida de sus productos o servicios y la entrada de los recursos necesarios para su producción...., Una de las principales responsabilidades de la gerencia es hacer más eficiente el uso de recursos humanos, físicos y financieros para una compañía.

Ken Blanchard en su libro el secreto (un cuento de negocio) dice: Ayudarles a las personas a potenciar sus fortalezas es uno de los aspectos más satisfactorios.

Si las empresas desean constituirse en organizaciones de alto desempeño, deben fijarse estrategias que satisfagan a sus grupos de interés (clientes, empleados y dueños) mediante la aplicación de la mejora continua a sus procesos críticos, alineándose con los recursos humanos con la finalidad de lograr mejoras en el desempeño, afín de obtener clientes satisfechos, empleados agradecidos y leales, para lo cual la motivación contextual hace que la gente lleve a cabo los procesos más rápidamente que la competencia.

Es por otra parte, muy importante y clave aumentar dramáticamente la motivación de la gente para que todo esto suceda, es decir, involucrar a la gente en el desarrollo de programas de cambio, donde el compromiso gerencial y el liderazgo son los fundamentos esenciales para competir en el escenario actual.

El éxito de la organización dependerá del desempeño de sus trabajadores, es por esto que el capital humano es el recurso más valioso, y el resultado de todo esto es conseguir trabajadores con habilidades apropiadas para realizar el trabajo nuevo.

El desarrollo organizacional, en cambio es un conjunto de métodos que ayudan a las empresas a mejorar por sí mismas, principalmente a través de la administración del cambio.

Conclusiones

El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran.

La administración del recurso humano contribuye para mejorar al desarrollo de las organizaciones.

Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. (Por falta de cooperación del recurso humano y de capacitación, esto se da en países como Ecuador, donde me he percatado de esto, mas no así en otros donde ya se tienen referentes que han apostado al recurso humano como eje de desarrollo, y han logrado alcanzar niveles superiores dentro de la administración del RH).

Muchas de las veces la integración del personal se ve afectado por factores como nivel de estudios, actitudes, leyes, oferta y demanda de recursos humanos.

Es necesario hacer frente a necesidades sociales y personales de la organización, estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz, es decir, desarrollar cualidades y habilidades como: comunicación, para tomar decisiones, actitud al trabajo, comunicación oral, buen juicio, madurez, habito al trabajo y finalmente relaciones interpersonales.

La capacitación adecuada del recurso humano a fin de que ejecuten un buen trabajo, lo que le llevara a la perfección del puesto que ocupa.

No se puede desconocer que existe un creciente analfabetismo en los trabajadores, así también como el envejecimiento de la fuerza laboral, cabe destacar que en mi país Ecuador adolecemos de estos males todavía, y es necesario poner de manifiesto lo que dice Peter Drucker: "hacer que gente ordinaria haga cosas extraordinarias" con preparación y dedicación pienso que se puede lograr alcanzar este pensamiento para países emergentes.

Finalmente, a mi manera de ver la adecuada utilización del recurso humano, tiene que ver con el liderazgo y más aun con su creatividad, toma paciencia y es necesario pensar en la forma de desarrollarlo, en instituciones privadas se pueden hacer más cosas que en las instituciones públicas, en estas últimas toca trabajar más con este recurso ya que en cierto modo ya son parte de la plantilla, y no queda otra forma que la de adecuarse e involucrarse con este elemento que forma parte de la institución, avanzar es el tema a fin de desarrollar al recurso humano, y que este nos lleve a la mejora y al logro de lo planificado.

Epilogó:

Desarrollo de recursos humanos (Singapur):

Dada la absoluta falta de recursos naturales, pues hasta agua potable se importa de Malasia, Singapur ha dependido para su desarrollo económico casi exclusivamente del talento y calificación de su población. En este contexto, la educación y el entrenamiento han sido los pilares básicos del éxito económico de esta pequeña nación.

Rodrigo Villamizar describe en su libro Zenshin, la estrategia para el desarrollo de los recursos humanos de Singapur se ha guiado por tres principios básicos: Primero, educar a cada individuo hasta su máximo potencial. Segundo, desarrollar una fuerza laboral que responda a las necesidades de cualquier industria a nivel mundial. Y tercero, el entrenamiento y la actualización deben ser continuos.

La estrategia para el desarrollo de los recursos humanos de Singapur se ha guiado por tres principios básicos: Primero, educar a cada individuo hasta su máximo potencial. Segundo, desarrollar una fuerza laboral que responda a las necesidades de cualquier industria a nivel mundial. Y tercero, el entrenamiento y la actualización deben ser continuos.

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